Как алгоритмы меняют рынок труда в Азербайджане

Эпоха стандартных собеседований уходит в прошлое: сегодня первичный отбор кандидатов многие крупные мировые компании все чаще доверяют алгоритмам. На нашем рынке труда такая практика пока в новинку, но на нее возлагают большие надежды.
"Почему вы хотите работать именно у нас? Есть ли у вас опыт работы? Считаете вы себя командным игроком?". Подобные вопросы задают практически на каждом собеседовании. Они давно стали стандартными, кому-то даже поднадоели, но для классического найма просто необходимы. Именно благодаря им в отделе кадров пытаются понять, кто же перед ними на самом деле. А кандидат часто теряется, нервничает, забывает элементарное - такова цена внутреннего напряжения в момент, когда решается твоя трудовая судьба.
Как передает Nedelia.az, об этом пишет газета "Каспий".
Оптимизация времени
Сегодня привычная схема найма постепенно меняется, и это заметно упрощает жизнь обеим сторонам. Первичный отбор во многих странах мира теперь все чаще доверяют искусственному интеллекту (ИИ). Это дает кандидату важное психологическое преимущество: если дошел до живого собеседования, значит, позади цифровое сито, а шансы получить желаемую должность реально высоки. В свою очередь HR-менеджеры больше не тратят время на заведомо бесперспективных соискателей.
Некоторые мировые гиганты вынуждены разбирать более миллиона заявок ежегодно. Тонны резюме и часы пустых интервью приводили к тому, что сильные профи терялись в бюрократии, а отдел кадров выдыхался в середине пути.
Использование ИИ и предиктивной аналитики в корне меняет ситуацию. В некоторых крупных компаниях схема такова: сначала кандидаты проходят игровые онлайн-тесты на логику, а затем записывают видеоинтервью, которое анализирует система. Это сокращает труд отдела кадров на 70 000 часов в год, а каждый соискатель получает обратную связь. ИИ, как ни парадоксально, помогает быть "более человечными": кандидат узнает о своих сильных и слабых сторонах, а не сталкивается с пугающим молчанием.
ИИ против "тапша"
Азербайджан, активно взявший курс на цифровизацию, также постепенно внедряет такие инструменты. Напомним, что в стране принята Стратегия по искусственному интеллекту на 2025-2028 годы. Как отмечал в своих выступлениях директор Центра цифровых инноваций DOST Кянан Акберов, в документе предусмотрено создание специализированных ИИ-решений в сфере занятости. Ставится цель сделать процесс трудоустройства и поиска кадров максимально удобным и для соискателей, и для работодателей.
Экономист Рауф Гараев, анализируя ситуацию на отечественном рынке занятости, отметил, что основная боль потенциальных кандидатов на вакансии - живучесть системы личных связей. По его мнению, без знакомства или родственных отношений пробиться на достойную позицию крайне проблематично. Особенно остро запрос на прозрачность стоит среди молодежи. Сегодня в Азербайджане более 2.3 миллиона людей до 29 лет. Официальный уровень безработицы в этой группе - 5.3% (4.6% у мужчин и 6.1% у женщин). Цифра кажется умеренной, но она не отражает главного - качества этой занятости и доступности социальных лифтов.
Для тысяч выпускников и молодых ученых - а у нас более 2 700 кандидатов наук только среди молодежи - именно отсутствие связей зачастую становится барьером. Вакансии в крупных фирмах нередко публикуются лишь для видимости открытых конкурсов, в то время как судьба кресла уже предрешена за закрытыми дверями. Дело доходит до того, что отчаявшиеся молодые люди становятся жертвами мошенников, которые обещают им место в престижной компании, берут деньги и исчезают. В такой системе координат профессионал без поддержки котируется чаще всего, если нужен уникальный специалист или человек, который будет выполнять три работы за одну зарплату, причем не особо высокую.
Слепо верить алгоритмам нельзя
В данном случае ИИ может стать не просто техническим новшеством, но и своеобразным "социальным антидотом". Алгоритму совершенно все равно, чьим племянником является кандидат. Для него не существует звонка сверху или личных симпатий. Если компания действительно хочет зарабатывать, она рано или поздно придет к частичной автоматизации отбора. К тому же внедрение ИИ может сократить издержки на подбор персонала до 30%, а среднее время закрытия вакансий - на 50-60%.
Наш собеседник подчеркнул, что без человеческого фактора при подборе персонала все же не обойтись. Слепо доверять ИИ нельзя: он может "выплеснуть вместе с водой и младенца". Алгоритм работает по жестко заданным параметрам и способен отсеять талантливого самородка только потому, что в его резюме не нашлось нужных ключевых слов.
Кстати, на Западе цифровой отбор контролируют: развитые страны уже начинают обязывать компании проходить регулярный аудит на отсутствие дискриминации в ИИ-подборе. Это гарантирует, что алгоритм не начал отсеивать людей по возрасту, полу или иному признаку. Такая проверка хоть и усложняет процесс для бизнеса, но защищает права соискателей. К тому же машина не видит потенциала там, где опытный кадровик разглядит искру и амбиции. Характер, харизму оцифровать невозможно. В живом разговоре может завязаться диалог, в котором кандидат раскроется с неожиданной стороны, тогда как для программы это закрытая зона.
В мировой практике лидеры рынка до сих пор используют бытовые тесты: смотрят, как кандидат ведет себя с секретарем в приемной, готов ли он прийти на помощь. Ни один алгоритм не оценит эмпатию и воспитание, которые часто важнее сухих строчек в CV.
Важно понимать, что ИИ в сфере подбора кадров - эффективный инструмент, но не панацея. В выигрыше окажется тот бизнес, который научится сочетать математические расчеты с человеческим опытом.

• 26 апр., 18:50